Avant de communiquer sur un recrutement, commençons par nous poser les bonnes questions ! Le contexte ? Le profil ? Le besoin ? La cible ? Une étape cruciale pour gagner du temps et choisir la bonne recrue !

Les questions à se poser avant de recruter
Répondre à ces questions avant de lancer un recrutement vous évitera de perdre temps et énergie (Stock Adobe/Alphaspirit)

1 – Quel est le contexte du recrutement ?

Est-ce un remplacement après démission, une création de poste, un départ en retraite, un remplacement congé mat’ ? Vous devez bien cerner le besoin de l’entreprise avant de vous lancer dans la rédaction de l’annonce. Pourquoi ? Tout simplement parce que vous n’allez pas rechercher le même profil selon le contexte. Pour un remplacement, la fiche de poste est déjà établie et vous savez quel profil vous allez cibler ou filtrer. Pour une création de poste, vous consacrerez plus de temps au brief avec le manager et définirez avec précision le profil attendu.

2 – Le brief avec le manager, impératif !

Une phase à ne pas rater pour éviter les aller-retours et les pertes de temps. Quel est son profil idéal ? Quels sont les compétences indispensables ? Quelles seront les missions ? Ses dispos pour rencontrer les candidats ? Bref, il est primordial de définir précisément le besoin du manager. Un conseil utile : une fois le brief terminé, reformulez et validez ce qui vient d’être dit. Ça évitera les malentendus !

3 – A chaque profil sa stratégie

Pour le ou la chargé(e) de recrutement, reste à définir le statut du profil sur le marché de l’emploi. Il s’agit d’un profil pénurique ? Le coût et la durée du process sont à prendre en compte et la stratégie de sourcing à mettre en place en découle : quelle plateforme utiliser ? Sur quel canal communiquer ? Où et comment cibler les candidats ? Tout un travail en amont, nécessaire au bon déroulement du process.

4 – Mobilité interne : peut-être avez-vous déjà le candidat idéal ?

Avant de lancer un recrutement à l’externe, regardez déjà au sein de l’entreprise si un collaborateur se positionne. La mobilité interne facilite le process de recrutement et à l’évidence le coût. Elle permet aussi de répondre rapidement au besoin du manager. Attention, c’est parfois au risque d’entraver l’organisation d’un autre service. Les joies de la vie en entreprise 🙂

5 – La cooptation : faites appel au réseau de vos salariés

Vous seriez surpris des ressources que peuvent vous apporter vos propres collaborateurs. « Je connais quelqu’un, qui connait quelqu’un qui me recommande cette personne pour ce poste ». La plupart du temps, la personne cooptée est assez fidèle aux valeurs de l’entreprise, sinon elle n’aurait pas été recommandée. Reste à savoir si elle correspond aux attentes du manager.

6 – Quelles sont les missions associées au poste ?

Mettez-vous à la place du candidat ! Que veut-il savoir précisément ? Au moment du brief, le manager doit vous fournir ces informations pour définir la fiche de poste. L’idéal, c’est aussi d’aller en immersion au sein de l’équipe concernée pour s’imprégner du poste et de l’environnement de travail.

Lors de la rédaction de l’annonce, il n’est pas nécessaire de rentrer dans le détail de chaque mission, mais le candidat doit savoir précisément ce qu’il va faire et dans quelles conditions. Il doit tout simplement pouvoir se projeter au sein de l’équipe et de l’entreprise.

7 – La sélection CV : quels seront vos critères ?

Logiquement, vous avez déjà défini avec le manager les critères indispensables pour le poste : les diplômes, le niveau d’études, les années d’expérience, la maîtrise de tel outil ou telle plateforme … A vous de les garder bien en tête au moment du lancement afin de gagner du temps ensuite dans la sélection de vos CV.

8 – Pensez à définir la fourchette de salaire

Elle est à préciser en amont puisque le salaire va aussi définir le profil du candidat. On ne proposera pas la même rémunération à un junior ou un expert. Le manager exige une expérience de 5 ans avec une rémunération identique à celle d’un junior sur le marché ? Autant se lancer à la recherche du fameux mouton à 5 pattes !

9 – Comment va se dérouler le process ?

Qui va rencontrer le candidat lors du premier entretien ? Est-ce l’opérationnel ? Est-ce le manager ? Ou bien les deux ? Cette question parait banale et pourtant, il est impératif de se la poser en amont. Pour quelle raison ? Si vous venez de raccrocher avec un super candidat et que le manager vous annonce qu’il n’est pas dispo avant 10 jours, vous aurez perdu du temps et le candidat risque de vous filer entre les doigts.

10 – Pour quelle date est prévue l’intégration ?

Chaque recrutement à son caractère d’urgence. Assurez-vous de la date de prise de poste car l’intégration d’un candidat fait aussi partie du process. Saison estivale, période des fêtes, équipe incomplète… de nombreuses raisons peuvent amener un manager à repousser l’arrivée de la future recrue. Ce serait dommage de l’intégrer si l’équipe n’est pas au complet. Au lieu de prioriser ce recrutement, optimisez votre temps et consacrez-vous à un recrutement plus urgent.

source : hello work place