7 indicateurs qui comptent vraiment pour le recrutement en volume

Demandez à n’importe quel entrepreneur en herbe ce dont il a le plus besoin, et vous obtiendrez une réponse du type « nous voulons des personnes talentueuses et nous en avons besoin rapidement ».

Même une entreprise bien implantée qui a élaboré des stratégies pour se développer peut se retrouver à court de personnel pour faire face à une concurrence qui se développe rapidement, ou à une clientèle en expansion.

Pour assurer le bon fonctionnement de leur organisation, les dirigeants recrutent avec enthousiasme des collaborateurs, des postes juniors aux postes seniors, pour remplir de nombreuses fonctions. En particulier, dans le cas des start-ups, les dirigeants se tournent résolument vers leurs propres réseaux, ou publient des offres d’emploi, ou laissent les recruteurs explorer la base de données la plus large dans l’espoir d’une embauche rapide.
Parcourir des milliers de CV ou faire passer des entretiens à un trop grand nombre de candidats est la dernière façon dont un directeur d’entreprise souhaite passer son temps.

Parallèlement, le recrutement en volume comporte son propre lot de défis qu’il convient d’aborder différemment du recrutement pour un seul poste. Peut-être que le suivi de quelques indicateurs de recrutement et leur amélioration sont les premières mesures que les dirigeants devraient prendre pour s’assurer que leurs efforts ne pèsent pas sur les ressources de leur entreprise.

Dans un monde obsédé par les données, quels sont les indicateurs les plus importants pour le recrutement en volume ? Les voici :

7 indicateurs pour le recrutement en volume scaled uai

1. L'indicateur de temps

Dans le cadre d’un recrutement en volume, la disponibilité du temps pèse. Pour chaque jour perdu, l’organisation perd également des revenus. Selon un rapport du SHRM, le délai moyen pour pourvoir un poste est de 42 jours. Idéalement, il s’agit de la durée qui s’écoule entre le premier jour de l’affichage du poste et le dernier jour de l’acceptation de l’offre. Cette mesure offre aux dirigeants une vision réaliste pour évaluer à quelle vitesse les candidats dans la pipeline évoluent pour atteindre les objectifs de recrutement de l’entreprise.

En particulier pour les recrutements de volume, le calcul du TTF (Time Take to Fill the positions: temps nécessaire pour pourvoir les postes) et son optimisation permettront de mesurer l’efficacité du recrutement et d’améliorer l’expérience globale du candidat.

2. Taux d'acceptation des offres

Une autre mesure importante est le taux d’acceptation des offres d’emploi par les candidats. Ce taux est calculé en divisant le nombre d’offres acceptées par le nombre total d’offres d’emploi proposées par les recruteurs. Sa valeur indique dans quelle mesure vos efforts permettent d’atteindre vos objectifs de recrutement. Si ce taux est faible, vous devez réexaminer votre approche et résoudre les problèmes.

Les recruteurs comprennent que le simple fait de remplir la pipeline de candidats n’est pas leur objectif. Il est important de noter que leur travail est « bien fait » lorsque la plus grand nombre de candidats accepte leur offre.

Cependant, l’équipe de recrutement interne tire parti de sa connectivité avec l’équipe de recrutement interne et de ses connaissances organisationnelles. Ils opèrent dans l’environnement et le cadre du cercle le plus proche de l’entreprise. En revanche, il peut être plus facile pour eux de savoir parfois des choses qui vont au-delà des exigences du rôle, et donc, d’apporter des changements en conséquence.

3. Temps de candidature

Cette mesure de recrutement est calculée en connaissant le temps nécessaire à un candidat pour postuler à une offre d’emploi. Si la candidature est complexe ou comporte de multiples étapes ajoutée à la lenteur du site web, moins de candidats se présenteront.

Plus probablement, la plupart d’entre eux s’abstiendront de postuler ou abandonneront à mi-chemin. Selon une étude, le nombre de candidats peut augmenter de plus de 300 % lorsque le temps de candidature est de 5 minutes ou moins. Pour tirer parti de la situation, rendez la candidature plus courte et plus agréable. S’il s’avère nécessaire de l’organiser en plusieurs étapes, veillez à ce que les candidats puissent sauvegarder et récupérer des informations à chaque étape.

4. Coût par candidat

Il est indéniable que les notions de coût et de qualité varient en fonction de chaque entreprise qui recrute. À ce titre, ils ont certainement un impact sur leurs résultats et leurs objectifs commerciaux. Conventionnellement, les salaires des recruteurs, les coûts de publicité, puis les coûts de sélection et d’entretien sont calculés par rapport à chaque recrutement de qualité. Cela vous permettra de fixer des points de référence pour mesurer le coût supporté par recrutement.

5. Mesure de l'utilité

En outre, les entreprises calculent également le ratio de sélection en comparant le nombre de candidats recrutés au nombre total de candidats. Cela les aide à mesurer et à évaluer l’utilité de l’outil, du modèle ou du processus de recrutement dans la pratique, à identifier les lacunes et, par conséquent, à faciliter la prévision puis la prise de décision.

6. Source de recrutement

D’où tirez-vous les talents les plus authentiques ? Oui, il peut s’agir de sources internes ou externes, ou des deux. Mais toutes les sources ne peuvent pas être aussi performantes dans toutes les situations. En particulier, pour pourvoir un grand nombre de postes, les recruteurs ne peuvent pas se contenter de l’une ou l’autre des sources susmentionnées. Ils chercheront une solution « tout compris ». Cependant, le calcul de la métrique de la « source de recrutement » leur permet d’identifier quelle source est performante et de quelle manière dans une situation donnée. Cela facilite leur prise de décision en identifiant la « source à laquelle recourir » pour tous les recrutements futurs.

7. Retour sur investissement

Dans le monde des affaires, le calcul du retour sur investissement ou du chiffre d’affaires est toujours utile, et bien sûr, le recrutement ne fait pas exception. Il permet à l’équipe de recrutement de juger de tous les coûts, du temps et de l’énergie qu’elle a consacrés au recrutement de volume.

En fait, dans un monde où tout est axé sur la data, il faut apprendre à manipuler les statistiques. Et bien, il est grand temps de se mettre aux chiffres et aux calculatrices pour établir les bons indicateurs.

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