Pourquoi le rôle du RH devra-t-il évoluer vers celui de coach pro?

Dans un monde du travail en constante évolution depuis plusieurs années, suivi d’une crise sanitaire, le rôle du RH est fortement impacté. Épanouissement, équilibre vie perso/vie pro, hybridation des contrats, modes de travail….

Nous ne pouvons plus ignorer les nouvelles attentes des collaborateurs, notamment des jeunes, qui vont progressivement devenir majoritaires dans les sphères professionnelles. Face à cette tendance de fond qui consiste à ne plus vouloir subir mais à choisir son travail et les conditions de ce travail, les RH vont devoir une nouvelle fois s’adapter et se réinventer.

Toutes les recherches liées au recrutement menées auprès des jeunes mettent en lumière les préoccupations de l’intérêt du poste. Les questions sur le sens de leur travail et leurs aspirations professionnelles n’ont jamais été un facteur important dans leurs critères de sélection et 92% souhaitent travailler pour une entreprise qui correspond à leurs valeurs étude Jam Trends publiée en 2020.

L’idée de rester dans la même entreprise pour le reste de sa vie ne fait plus rêver, à tel point que connaître les perspectives d’évolution devient parfois un bavardage dans les entretiens d’embauche ou au contraire avec des notions d’avenir de très courte durée. Or, la fidélisation de ses collaborateurs a des vertus qu’on ne présente plus (business, compétitivité, coût, marque employeur, culture d’entreprise…) au-delà du simple fait d’éviter la fuite de ses talents pour mener à bien la stratégie de développement de l’entreprise.

Il faudra donc trouver les bons leviers pour fidéliser ces digital natives qui s’engagent rarement plus de 5 ans. Face à cette population, habituée à l’instantanéité, à obtenir des services personnalisés, ayant accès à beaucoup d’informations et d’offres de jobs en ligne, il devient difficile de lutter et de leur donner envie de rester et de s’engager sur la durée.

Pourtant « grâce » aux récents événements déstabilisateurs du monde du travail (covid, crise politique, etc.),les individus ont réalisé que l’entreprise était elle aussi dans l’obligation de s’adapter, de se transformer pour survivre dans un monde changeant avec une concurrence mondiale. Il en va de même pour les collaborateurs et leurs ambitions qui vont essayer de maximiser leurs critères de choix avec ceux du marché afin qu’il y ait ce fameux “match”.

En conséquence, Nous assistons donc à une nouvelle relation de l’offre et de la demande, plus égalitaire entre l’entreprise et le collaborateur. Cela va impliquer les RH de proximité qui devront envisager un nouveau rôle, celui de coach pour les accompagner professionnellement.

Ce nouveau modèle de relation au travail nécessitera un recours plus fréquent au coaching pour accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière et en faire un atout stratégique. L’objectif est de remettre le développement de carrière au cœur du métier des fonctions RH, de manière aussi récurrente et stratégique que le recrutement.

Les entreprises ont longtemps fait appel à des coachs externe pour intervenir de manière ciblée (top management, promotions de talents, postes de remplacement) avec une vision élitiste de l’accompagnement, ce qui les a éloignées culturellement du développement RH au profit d’autres actions plus urgentes, fréquentes et administratives. Aujourd’hui, les solutions digitales d’auto-coaching, comme Jobmaker, permettent de réintroduire cette dimension et de la démocratiser avec la nécessité de recadrer le rôle des RH vers un poste de « d’accompagnant ». La plateformisation de ce type de prestation va permettre aux RH de gagner du temps et de mettre de l’impact lors de l’entretien de débriefing avec leur collaborateur. Ils pourront alors proposer des formations, des promotions ou des mobilités internes adaptées aux besoins de l’entreprise et aux aspirations individuelles, autant leviers d’engagement et de fidélisation.

Par conséquent, l’objectif principal pour les organisations est donc la construction d’une culture de la connaissance de soi pour tous les collaborateurs et le développement d’une culture agile et auto-apprenante globale. La porte d’entrée pour amorcer ce défi est d’offrir un environnement propice au coaching dont le but est de promouvoir l’idée que les salariés sont co-acteurs de leur évolution professionnelle et qu’ils adoptent la posture d’offreurs de compétences. De plus, l’autocoaching permet d’inscrire une telle évolution de carrière dans votre stratégie RH, contrairement aux prestations d’externalisation par le biais de coachs,dont on se souvient davantage comme des intervenants externes et pas nécessairement comme un service interne de l’entreprise proposé par son RH.

Il s’agit donc d’un tournant à prendre et qui sera absolument essentiel pour que les entreprises restent compétitives et réussissent à se démarquer dans un marché du travail très tendu.

Soulager temporairement votre personnel RH en ayant recours à nos solutions de RPO.